本文作者——赵牧野｜资深媒体人
胖东来，这家以“员工幸福”著称的“网红”级零售企业，最近又被网络舆论送上了热搜，只是这次是批评的负面之声占据了多少，甚至有人对胖东来粉转黑，认为其创始人于东来已经忘了初心，好不容易立起来的“善待员工的好老板”人设已经塌房。
6月11日，于东来在胖东来的内部会议上反思，认为“员工不值这么多钱”、“收入六千已经非常好了”——这些被剪裁过的只言片语迅速发酵，舆论几乎一边倒地解读为“连胖东来都要降薪了”。稍后，胖东来很快公开回应：未有任何降薪政策，请大家不要误读。
其实，于东来原话的核心意思其实很清楚：胖东来给员工的薪酬远高于市场水平，但这不代表员工在整个劳动力市场上的真实定价。一旦离开胖东来这个特殊的职场生态，可能发现外面企业并不认可这个薪资水平，从而产生巨大落差。于东来说的不是“员工不值钱”，而是“胖东来的薪酬体系不等于市场定价”。这是两个完全不同的概念。
但是这场风波真正值得追问的，不是于东来说了什么，而是为什么一个把基层员工月薪开到9000元、设“委屈奖”和“不开心假”、员工流失率仅2.01%的企业，会被舆论如此轻易地推上“降薪”的审判席。
答案不在胖东来身上，而在整个零售行业的薪酬基准线上。
月薪9000的“神话”，照出了行业的薪酬贫困线
不管怎么说，大家也不得不承认，胖东来的薪酬结构放在整个零售行业里看，确实像一个来自平行世界的样本。
基层员工月薪9000元以上，每天工作7小时，每周双休，年假30至40天，利润90%分给员工。而中国连锁经营协会2025年发布的数据显示，零售行业一线员工的平均月薪仅为4200元左右，其中三四线城市超市收银员、理货员的中位数月薪不足4000元。简单一算：胖东来的薪酬是行业平均水平的两倍以上！
这组对比如果换一个行业来理解，冲击力会更直观。月薪9000元在互联网大厂可能只是应届生的起步价，但在零售业，这几乎是区域经理级别的薪资。当一个超市理货员能拿到互联网运营专员的薪资的时候，市场的第一反应不是“这个企业真大方”，而是“这个薪资是不可持续的”。
而于东来的原话之所以被误读，根源也在这里。
他说员工在胖东来的收入“不等于市场价值”，本意是在提醒员工理性看待自己的市场定位。但这句话被舆论扭曲为“于东来嫌员工太贵”，背后的潜台词是公众已经默认零售业从业者就不该拿9000元的月薪。
大家真正需要被追问的，从来不是胖东来为什么给得多，而是整个零售行业为什么给得这么少。
胖东来6月12日发布情况说明
利润分配的逻辑差异
零售行业的低薪酬不是一个新问题，但很少有人追问这个问题的根源。
中国零售企业的成本结构中，人力成本占比长期偏低。永辉超市2024年年报显示，人力成本占总营收约8.5%。大润发母公司高鑫零售同期人力成本占比约7.2%。而国际零售巨头的人力成本占比普遍在12%至15%之间，沃尔玛和Costco均维持在这个区间。换句话说，中国零售企业的人力成本占比仅为国际同行的一半强一点点。
胖东来2025年总营收约235亿元，如果将90%利润分给员工的承诺兑现，其人力成本占比远超行业平均水平。这正是胖东来被视为“异类”的根本原因——它在用国际零售巨头的人力投入标准，在中国市场上运营。
于东来在内部讲话中提到的“溺爱”，从企业管理的角度看是有逻辑的。当一个企业给予员工的薪酬远高于市场基准的时候，员工对自身价值的认知会发生位移——这就类似互联网大厂的员工，经常错把平台的能量，看成自己的能力。当然，其实这也不是胖东来员工的错，而是市场基准本身出了问题。当4200元的行业平均月薪无法保障一个劳动者体面生活的时候，问题不在那个给出9000元的企业身上，而在整个行业的利润分配逻辑上。
低薪背后是增长模式的路径依赖
中国零售行业的低薪酬，根植于一种粗放的增长模式。
元股证券:ygzq.hk在过去20的年时间里，零售企业赚的不是商品和服务的钱，而是进场费、堆头费、账期的钱。超市把货架租给品牌商，收租金比卖货更赚钱。供应商货款压上3、4个月，沉淀的资金池比经营利润更可观。在这种模式下，一线员工的角色只是货架补货员和收银操作员，不创造额外价值，其薪资自然被压缩到最低限度。
当零售企业的核心竞争力不是商品力、服务力，而是渠道垄断和账期套利的时候，员工就只是可替换的“螺丝钉”。这种模式在增量时代或许还能维系，但进入存量竞争后，矛盾就开始暴露。永辉超市2024年净亏损超25亿元，大润发同期亏损也在持续。这些企业不是不想给员工涨薪，而是它们的盈利模式，已经支撑不起更高的人力成本。
胖东来的存在，甚至是异军突起，恰好提供了一组对照样本。它的高薪酬建立在商品力和服务力的基础上——深入田间地头发掘本地好货，用选品能力替代规模优势，用“不满意就退货”的信任关系替代渠道垄断。在这种模式下，员工的服务质量直接转化为用户粘性，高薪酬和高人效形成了正循环。胖东来2025年人均产出约235万元，远超永辉的110万元和大润发的148万元。
这不是员工价格高，而是员工价值高。
薪酬的参照系需要被重置
回到最初的话题，于东来的原话被部分媒体和网友的误读，本质上是一次社会对零售业薪酬参照系的集体确认。
当4200元的月薪被默认为“正常”的时候，9000元自然就变成了“异常”。但真正的异常恰恰是那个被默认为“正常”的数字。零售业是中国吸纳就业最多的行业之一，从业者超过6000万人。当这个行业的平均薪酬连一个劳动者基本体面生活都难以完全保障的时候，需要被质疑的不是胖东来的高薪酬，而是整个行业把低薪当作常态的集体无意识。
我们大可不必“神化”胖东来，但它至少用长达数年的经营，证明了在中国零售业给基层员工支付高于市场两倍的薪酬是可持续的。只要它还能盈利，还能扩张，还能让员工体面地生活，它就值得被更多的企业认真研究而不是围观。
配资炒股市场的良性竞争，应该是让4200元的往9000元靠拢，而不是质疑9000元的什么时候跌回4200元。对于整个零售行业而言，真正该被放在热搜上反复审视的，从来不是胖东来的工资单，而是那些把低薪当作理所当然的账本。
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