问题并不只是“要不要赔”，
而是尚未正式入职的毕业生，
究竟该为离开付出多少代价
尚未体检、政审、正式入职，应届毕业生如果要放弃已经签署的三方协议，需要承担多少违约成本？
张鹏的答案是5万元。
2024年年底，张鹏通过校园招聘，与辽宁省鞍山市第三中学（下称“鞍山三中”）签订三方协议，约定毕业后到该校任教。所谓三方协议，是高校毕业生、用人单位和学校三方签署的就业协议，用于明确毕业生就业过程中的相关权利义务。
5个月后，张鹏收到研究生录取通知，决定继续读书。为办理档案转递、顺利入学，他向鞍山三中支付了5万元违约金，随后办理解约。
此后，张鹏将鞍山三中诉至法院，请求将5万元违约金调低至5000元，并返还4.5万元。鞍山市铁西区人民法院今年7月作出判决，未支持张鹏的诉讼请求。
在学校看来，签约并公示后的岗位退出，会打乱事业单位教师招聘秩序，违约金是毕业生应当承担的契约成本。但张鹏认为，自己正式入职前便承担了与5年服务期对应的违约成本，这明显高于学校可能产生的实际损失。
一纸三方协议，将尚未真正建立聘用关系的双方提前绑定。当毕业生在正式入职前改变人生选择，这份尚处于“约定未来”的合同，应当如何约束一方的离开？而用人单位主张的违约成本，又应当以怎样的实际损失为依据？
为读研先交5万元
张鹏本科就读于东北大学。2024年10月大四上学期，他报考了研究生，同时也参加了鞍山市教育局面向毕业生的校园招聘，并被鞍山三中拟聘用为高中政治教师。
两个月后，张鹏与鞍山三中、东北大学签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，也就是通常所说的“三方协议”。协议约定，张鹏入职后最低服务5年；如违约，需向用人单位支付5万元违约金，并于2025年7月15日前到岗。
张鹏提供的三方协议中关于违约金的内容。（图/受访者提供）
张鹏表示，签约时，考生按照成绩依次选择岗位，每人有15至20分钟考虑时间。在签约现场看到上述违约条款时，张鹏称，自己曾进一步咨询，并告知可能参加考研。负责老师则回复他，如果考公务员，可以按照相关法律规定处理；如果参军，可以无条件解约；对于考研“上岸”后的处理方式，没有明确答复。
后续如果顺利通过体检、政审等考察环节，张鹏将与学校签订事业单位的正式聘用手续。
但在这期间，变故出现。判决书载明，2025年4月2日，张鹏收到研究生拟录取通知后，通过微信向学校工作人员提出解约，并说明毕业后无法继续到鞍山三中工作。
一周后，张鹏向鞍山市教育局咨询5万元违约金能否调整，同时向学校工作人员询问违约金支付事宜。他提供给中国新闻周刊的录音显示，鞍山市教育局工作人员告诉他，5万元违约金没有协商空间，“金额是行政部门要求的，钱是直接给（所应聘）学校的”。
随后，张鹏向鞍山三中支付5万元，并于次日办理解约。《解约证明》显示，双方因张鹏个人升学解除协议。
张鹏说，最终选择读研，是认为研究生学历对未来职业发展更有帮助。而之所以先行支付了违约金，是担心档案会按照签约信息转往鞍山市教育局，影响研究生入学。
他向中国新闻周刊坦言，自己愿意承担合理的违约成本，但5万元的金额太高了。这笔钱来自他姥爷种地攒下的养老积蓄，“差不多是一年的收入”。
今年3月，他向法院提起诉讼。
5万元对应什么损失
张鹏提起诉讼的核心理由是，5万元违约金明显高于学校可能产生的实际损失。他在提出解约时，体检、政审等招聘程序都未完成，“学校仍有时间寻找替代人选”。
据判决书，鞍山三中的代理律师认为，就业协议合法有效，双方明确约定最低服务期5年及5万元违约金，张鹏对相关条款知情。其因个人升学选择解约，属于单方违约，不存在被迫支付违约金的情形，应按照约定承担责任。
代理律师同时称，张鹏违约造成学校教师岗位空缺。事业单位教师招聘需要由鞍山市教育局组织，经过公告、报名、资格审查、笔试、面试、拟聘、签约、考察等程序，学校无法自行招聘。张鹏提出解约时，双方已经签约并完成公示，学校无法再行递补或重新招聘，其违约对学校教学秩序和管理造成影响。
代理律师还认为，张鹏在签约并完成公示后取得研究生入学资格，经权衡后选择违约并支付违约金，此后再要求返还违约金，有违诚实信用原则。
张鹏对此并不认同。他认为，案涉就业协议由学校提供，违约金条款未经双方协商，且主要约束毕业生，双方缔约地位并不对等。就业协议本质上属于预约合同，违约责任应以实际损失为基础，而鞍山市教育系统同批次招录岗位的成本远低于5万元。
张鹏还称，签约后双方仍未签订正式聘用合同，体检、政审和入职手续也均未完成，学校实际损失有限。自己并非恶意违约，签约后也未参加其他校园招聘。
他还注意到，鞍山市铁东区、海城市教育局此前发布的招聘公告中，同样约定5年服务期，但违约金为3万元，“进一步说明违约金金额存在调整空间”。
鞍山市铁东区教育局招聘公告显示，违约金为3万元。（图/鞍山市人社局官网）
对于学校所称“公示后无法递补、岗位可能空缺一年”，张鹏也提出疑问。他注意到，2025年2月，鞍山市教育局曾发布教师招聘递补公告。在他看来，这至少说明当地教育系统并非完全没有递补或重新招聘的可能。
至于为何同类岗位的违约金标准存在差异，张鹏提供的一份与鞍山市教育局工作人员的电话录音显示，对方解释称，此次招聘由市里统一组织，与张鹏举例的县区自主招聘有所不同。
品牌配资开户鞍山三中负责此次招聘对接的一名工作人员对中国新闻周刊表示，签约时，教育局和学校向考生说明了包括违约金在内的附加条款，签约条件还通过现场大屏幕展示，参加签约的考生均知悉。“不是说他不知情”，按照该工作人员说法，相关条款还由考生在签约时自行书写确认。
至于5万元是否过高，该工作人员表示，违约金并非鞍山三中自行决定，也不存在按照城市行政级别确定标准的规定。违约造成的损失，不能简单按照招聘人员数量或招聘费用计算。教师招聘涉及学校年度教学安排和招聘计划，例如学校根据班级数量确定教师需求、安排任课教师。一旦签约教师退出，原有招聘计划就会受到影响。“准备录用的不来了，就没有人替代这个位置了。”
他强调，教师招聘并非学校可以自行决定，而是由市教育局、市人力资源社会保障局等部门统一组织，“一年就这么一次”。因此，考生在完成签约后退出，学校很难在后续阶段重新启动招聘。
对于张鹏提出学校此后仍可通过递补解决岗位空缺的说法，该工作人员指出，递补通常发生在签约环节。如果考生在签约现场明确放弃，排名靠后的考生可以递补；但如果考生已经完成签约，后续又提出解约，招聘程序和公示已经结束，便无法再行递补。
三方协议违约多地标准不一
鞍山市铁西区人民法院认为，本案争议焦点在于，张鹏支付5万元违约金并办理解约后，是否有权再请求调整违约金。
法院认定，张鹏签署就业协议时，已经知悉升学可能产生的违约责任。在双方协商未能降低违约金后，他仍与鞍山三中签订《解约证明》并支付5万元，属于真实意思表示，且已经履行完毕。张鹏虽称自己因档案转递和研究生入学受影响而“被迫”支付，但未能证明解约证明存在胁迫、显失公平等无效或可撤销情形。
对于学校提出的实际损失，法院认为，鞍山三中属于公办学校，教师招聘由教育部门统一组织，公示后无法递补，岗位可能全年空缺。学校的损失除招聘产生的人力、财力成本外，还包括教学岗位缺口和年度招聘名额损失。此外，张鹏在双方就解约及违约金达成一致、支付5万元后，又要求返还4.5万元，也有违诚实信用原则。据此，法院驳回张鹏的诉讼请求。
争议背后，是三方协议在事业单位招聘中的法律性质及违约责任边界。
浙江金道律师事务所律师王亚栋向中国新闻周刊介绍，三方协议全称为《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，从法律性质看，属于以未来订立聘用合同为目的的预约合同。招聘公告属于要约邀请，三方协议属于预约合同，正式聘用合同则属于本约合同。
图/视觉中国
这意味着，三方协议虽然尚未建立正式聘用关系，但并非没有法律约束力。
王亚栋表示，三方协议发生争议时，应首先适用民法典关于预约合同的规定。一方不履行订立本约合同的义务，守约方可以主张违约责任。
《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》也明确，对违反就业协议的用人单位、毕业生、高等学校，应按照协议书有关条款办理，并依法承担赔偿责任。
问题在于，法律明确了违约责任，却没有为事业单位三方协议设定违约金的标准。
中国新闻周刊检索发现，目前，各地毕业生就业协议普遍存在违约金约定，部分地区还曾对违约金作出限制。
例如，由上海市教委制定的《2005年上海高校毕业生就业协议书》曾提出，毕业生与用人单位签订协议，违约金不得超过毕业生一个月的收入。福建省关于事业单位实行人员聘用制的相关规定则明确，违约金数额由当事人在聘用合同中自行约定。
在缺乏统一标准的情况下，司法裁判也出现不同结果。
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同在辽宁，沈阳市和平区人民法院2024年审理的一起案件中，一名毕业生应聘某中学教师并签订三方协议，之后提出解约。其支付违约金后又起诉要求返还，法院最终支持学校要求其支付2万元违约金的主张。
在云南保山，毕业生聂某某与一家公立医院签订三方协议，约定违约金10万元。此后，聂某某因考取医科大学硕士研究生提出解约。医院起诉后，一审法院结合事业编制岗位招聘特点等因素，将违约金酌定为6万元；二审法院认为6万元仍然过高，最终将违约金调减至2万元。
同样是升学、同样是三方协议，违约金既可能被法院支持，也可能被大幅调减。问题因此从“要不要赔”进一步转向“赔多少才合理”。
重庆市秀山土家族苗族自治县人民法院今年1月审理一起类似案件时，则直接指出，目前国家层面没有统一的法律、行政法规对高校毕业生就业协议违约金数额进行规制，各地也缺乏统一的制度约束，实践中较多由法院结合具体案件自由裁量，容易造成司法尺度不一。
该院认为，毕业生签订就业协议后不履行约定，原则上应赔偿由此给用人单位造成的损失。但考虑到毕业生社会经验、职业定位等因素有限，人生目标和职业选择可能发生变化，也应允许其在承担合理代价后重新选择。就业协议违约金应与用人单位因签约产生的合理成本或实际损失大体相当，不宜成为束缚毕业生重新选择职业道路的高额成本。
该院进一步提出，在双方均无法证明实际损失的情况下，可以结合签约时是否已经明确工资待遇等因素确定违约金标准：如果双方已就工资待遇达成初步共识，可参照1至3个月工资确定；如果尚未形成共识，则可结合当地上一年度城镇居民可支配收入等因素，在3至6个月范围内酌定。
王亚栋也有相同看法。他认为，违约金是否合理，应参考协议约定与实际损失。依据民法典第585条，约定的违约金过分高于实际损失的，当事人可以请求法院适当调减。
王亚栋指出，现行事业单位聘用制度的部分规定制定于2002年前后，《事业单位人事管理条例》实施多年，对于升学、公考等情形下的解约及违约责任仍缺乏更加细致的规则，实践中容易产生不同理解，有必要进一步完善。
中国新闻周刊注意到，《事业单位人事管理条例》对事业单位聘用合同的订立、解除和服务期限等作出规定，但对于“尚未签订正式聘用合同，仅签署三方协议后因升学等退出”的情形，并无直接对应的规定。
上海市第二中级人民法院审委会专职委员、二级高级法官王安等人在2024年发表的《事业单位聘用制度下人事争议纠纷的法律适用问题》中指出，我国事业单位内部劳动人事关系处于企业劳动关系与公务员人事关系之间的“中间地带”， 其内部劳动人事关系由哪个法律部门调整，未形成统一规范，存在适用范围不定、规范定位不清、选择性适用及管理规范存在政策冲突等问题。
对于鞍山三中提出的“公示后无法递补、岗位空缺一年”造成的损失，王亚栋认为，如果相关情况属实，该损失原则上可以由违约方承担。但这一后果最好在招聘公告阶段明确，例如服务期、违约金等，便于应聘者在签约前能够预见相应的违约成本。
在他看来，如果人员公示后退出便无法递补，岗位只能空缺至下一年度，也暴露出招聘机制的僵化，不仅可能造成招聘资源浪费，也容易加剧毕业生与用人单位之间的纠纷。他建议，在保障公开招聘程序严肃性的前提下，探索公示后的限时滚动递补机制。
对张鹏而言，研究生已经入学，那份教师岗位也已经成为过去。5万元究竟是一次违约的合理代价，还是一份被赋予过重约束力的非正式聘用关系，法院已经给出了个案中的答案。
但从更广泛的就业市场看，三方协议既需要维护契约的稳定，也需要给尚未真正进入职业关系的年轻人留下重新选择的空间。如何在二者之间划定一条可预期、可衡量的边界，仍有待更明确的规则。
（应受访者要求股票投资工具，文中张鹏为化名）
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